UNIVERSIDADE ESTADUAL DE RORAIMA
BACHARELADO EM DIREITO
DIREITO DO TRABALHO
PROFª ANA PAULA JOAQUIM
FILIPPE DOS SANTOS FERREIRA
ALTERAÇÕES CONTRATUAIS EM ESPÉCIE
BOA VISTA - RR
junho, 2012
APRESENTAÇÃO
O
contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente,
verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado entre o
empregador e empregado.
Conforme
dispõe o art. 444 da CLT as relações contratuais de trabalho podem ser objeto
de livre negociação das partes interessadas em tudo quanto não seja contrária
às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam
aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.
No
entanto, o art. 469 da CLT determina que nos contratos individuais de trabalho
só seja licita a alteração das respectivas condições, por mútuo consentimento,
e ainda assim, desde que não resultem direta ou indiretamente, prejuízos ao
empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
Esta
nulidade está prevista no art. 9º da CLT o qual estabelece que os atos
praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos
preceitos contidos na Consolidação das Leis do Trabalho, ou seja, as garantias
ao empregado nela previstas, serão nulos de pleno direito.
Os
dispositivos citados acima asseguram a liberdade de contratação das partes,
resguardando as alterações contratuais de forma arbitrária por parte do
empregador. Assim, as alterações devem decorrer da manifestação da vontade das
partes e, ainda assim, não poderá, em hipótese alguma, ocasionar qualquer
prejuízo direto ou indireto ao empregado.
Readaptação
profissional por causa previdenciária – Art. 461, § 4º da CLT
Envolve o empregado com deficiência física ou
mental, superveniente à sua contratação, isto é, corrida no curso do contrato
de trabalho.
O empregado que sofre um acidente de trabalho
ou doença profissional e venha a ser readaptado em outra função, constitui
alteração contratual lícita.
Extinção
de cargo ou de função
A legislação trabalhista também tolera a
alteração contratual decorrente do
aproveitamento do empregado em outra função em razão da extinção do cargo ou da
função.
A princípio, a alteração funcional só é
considerada lícita se não haver prejuízo patrimonial ou moral ao empregado e
desde que a nova função tenha afinidade com a antiga. Não pode haver
modificação substancial com a nova função.
Alterações
contratuais – em relação ao local da prestação de serviços
As alterações contratuais relacionadas ao local do trabalho estão reguladas através
dos artigos 469 e 470 da CLT.
Segundo os referidos dispositivos legais as
alterações do local da prestação de serviços por parte do empregado podem ser
lícitas ou ilícitas, segundo a sua harmonia ou desajuste à ordem jurídica.
O artigo 469 da CLT consagra:
Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do
contrato, não se considerando
transferência a que não acarretar
necessariamente a mudança de seu domicílio.
Do disposto no artigo supra, é correta as
seguintes conclusões:
Havendo concordância, consentimento do
empregado, a alteração contratual do local da prestação de serviços do
empregado é lícita.
Decorrem da vontade e do interesse manifestado
pelo empregado, que concorda com a transferência do local de trabalho. Atende
ao interesse do empregado.
Todavia, a lei trabalhista prevê algumas
hipóteses em que, mesmo sem a
anuência, sem a concordância do empregado, o empregador poderá,
unilateralmente, alterar o local da prestação do serviço.
Para melhor fixarmos esta faculdade que é
atribuída ao empregador, convém distinguirmos o significado das palavras LOCAL
e LOCALIDADE.
Local – é o local, o estabelecimento,
onde o empregado presta seu serviço e que pode ser exemplificado: oficina,
escritório, garagem, etc.
Localidade – é a cidade, o município ou
a região econômica onde empregado presta seu serviço.
No
sentido legal, TRANSFERÊNCIA é a
modificação da LOCALIDADE onde o
empregado presta seu serviço.
Não
se considera alteração ilícita do contrato de trabalho quando o empregador determina
a alteração do local de trabalho do empregado, mesmo sem a sua anuência.
Shopping Norte para Shopping Morumbi; Depto. Pessoal – Depto Fiscal; Depto de
compras – Depto de vendas.
No
sentido legal, NÃO SE CONSIDERA TRANSFERÊNCIA, aquela que não acarretar a mudança do domicílio do empregado. A
jurisprudência trabalhista interpreta a expressão domicílio como residência,
isto é, o local onde o empregado mora e trabalha.
Exemplo: Mora em Boa Vista – vai trabalhar em Caracaraí
– continua morando em Boa Vista – não configura hipótese de alteração de local
de prestação de serviço, não se considera transferência.
Mora em Boa Vista – vai trabalhar em
Caracaraí – vem todo final de semana para Boa Vista - não configura hipótese de
alteração de local de prestação de serviço, não se considera transferência.
Reversão (art. 468, CLT, parágrafo único da CLT - possibilidade de
que o empregador determine seu retorno ao cargo normal, com a supressão do
adicional – v. Súmula 372 do TST);
Promoção e rebaixamento de categoria:
Profissional e do
salário (alteração de elementos essenciais, natureza das incumbências etc.)
A
promoção típica é a que corresponde a uma ascensão hierárquica nos quadro da
empresa, acompanhada de modificações qualitativas e quantitativas da
qualificação
O
quadro de carreira, previsto em regulamento, deve observar, para a ascensão
profissional, os critérios de antiguidade e merecimento.
A
promoção há de corresponder, sempre, a uma melhoria de situação no tratamento
econômico, hierárquico e jurídico do empregado. Do contrário, será abusiva,
sujeitando-se à censura do judiciário.
O
empregado não pode se recusar, por capricho, a uma transferência promocional
que não lhe ofereça risco de dano econômico ou moral.
Rebaixando
o empregado por imperícia ou inaptidão
Já o
rebaixamento de categoria, ou retrocesso, ocorre quando o empregado não
demonstra aptidão para o cargo ou função que foi contratado. Vencido o período
de razoável experiência, é duvidoso que possa o empregador simplesmente
impugnar o contrato,
O
rebaixamento é proibido pela nossa lei, ainda que seja por mútuo consenso, haja
vista o evidente prejuízo dele decorrente, ainda que por transferência,
reajuste de qualificação ou como punição disciplinar.
É
possível a transferência no mesmo nível, onde a qualificação possui a mesma
posição na hierarquia da empresa, consistindo em novação objetiva, desde que
com o consentimento do empregado.
As
alterações contratuais podem ser: a) funcionais – ascendência (ou promoção
vertical); descendência (ou rebaixamento ou retorno) e mudança de cargo no
mesmo nível hierárquico (ou promoção horizontal); b) salariais; c) de jornada;
e, d) de lugar.
A
promoção só consistirá em direito do empregado quando o regulamento da empresa
preveja as condições precisas e contenha quadro de carreira organizado. É
possível ao empregado rejeitar a promoção, pois a mesma consiste em novos
encargos que talvez sua personalidade ou fobias contradigam em seu íntimo. No
entanto, a rejeição terá que ser motivada por argumentos poderosos.
O
rebaixamento não é permitido, seja hierárquico ou funcional, mesmo que não
traduza em diminuição salarial (ex: passar de um cargo que exige conhecimento
especializado para outro, possível de ser feito sem nenhuma qualificação
profissional).
O
retorno de função de confiança e de cargo superior, a título não definitivo (em
comissão, interinamente, em substituição eventual ou temporária), para cargo
anterior é possível no caso de empregado estável, que antes tenha ocupado cargo
no qual adquiriram a estabilidade (art. 499, da CLT). Nesse particular, achamos
por bem transcrever Orientação Jurisprudencial n.º 45, da SBDI – 1 do TST, que
afirma que no caso de trabalhador ocupar cargo de confiança, por mais de 10
anos, quando de seu afastamento, com retorno para o cargo de origem, a
gratificação de função deve ser mantida. Vejamos:
Gratificação
de função percebida por 10 ou mais anos. Afastamento do cargo de confiança sem
justo motivo. Estabilidade financeira. Manutenção do pagamento.
A
alteração horizontal é permitida, desde que justificada, e sem introduzir
prejuízos profissionais graves ou salariais, sendo inaceitável a modificação
por mero capricho ou perseguição que importe em desclassificação profissional
(ex: atividade altamente especializada para especialização superficial).
Redução salarial e de jornada de trabalho:
A
redução salarial é vedada, por ser a subsistência do trabalhador e por se
tratar da mais importante contraprestação de sua parte. A proteção é de
qualquer que venha a ser a forma de remuneração adotada.
Trata-se
do princípio da irredutibilidade salarial, previsto no art.7º, VI e X, da CF/8.
No entanto, o próprio dispositivo já contém sua exceção. É que pode o salário
ser reduzido, desde que sob vigilância da entidade sindical, mediante acordo ou
convenção coletiva de trabalho.
Essa
exceção ocorre em nome da flexibilização do direito do trabalho, que permite a
redução de salário para evitar mal maior, consistente na perda do posto de
trabalho, desde que mediante tratativa sindical.
Já a
jornada de trabalho, embora também inalterável, tem limites ainda mais
flexíveis.
É
claro que o empregador não pode convocar o empregado para o trabalho, no
horário que bem entende, a não ser em casos excepcionalíssimos.
Dentro
de um mesmo turno é possível a modificação sem maiores dificuldades, desde que
comprovado que não resultará prejuízo ao empregado.
Ressalte-se
que o trabalho noturno, em hora extra, insalubre, penoso, perigoso, prejudicial
a saúde, as atividades em família e ao convívio social jamais se integra em
definitivo ao contrato de trabalho. Assim como não se integram os respectivos
adicionais, a não ser para cálculo de férias, 13º salário, indenização etc.,
enquanto durar o regime. Sua supressão é de interesse social.
CONCLUSÃO
Embora
pareça que o empregador esteja restrito a qualquer alteração do contrato, caso
este mantenha a essência do contrato de trabalho, há alterações contratuais que
são possíveis, ainda que a vontade seja exclusiva do empregador.
A
CLT estabelece algumas condições lícitas em que o empregador poderá alterar o
contrato de trabalho, a saber:
·
mudança do local de trabalho desde que não se
caracterize a transferência, ou seja, desde que não haja a mudança de domicílio
do empregado;
·
mudança de horário (de manhã para tarde ou de
noturno para diurno);
·
alteração de função, desde que não represente
rebaixamento para o empregado;
·
transferência para localidade diversa da qual
resultar do contrato no caso do empregado que exerça cargo de confiança;
·
transferência quando ocorrer extinção do
estabelecimento em que trabalhar o empregado;
·
transferência do empregado para localidade
diversa da qual resultar do contrato quando desta decorra necessidade do
serviço, sob pagamento suplementar, nunca inferior a 25% do salário;
O
empregador deve se atentar para as alterações que decorrem da sua liberalidade
ou simples falta de atenção em relação ao que foi contratado e o que de fato
acontece, já que o princípio da "Primazia da Realidade" (um dos
princípios do Direito do Trabalho), dispõe que havendo divergência entre a
realidade fática e a realidade de documentos e acordos, prevalece o mundo dos
fatos.
Assim,
se um empregado contratado para trabalhar 44 horas semanais (mundo das formas)
acaba trabalhando somente 36 horas (mundo dos fatos) por liberalidade ou por
prática do empregador, entende-se que houve uma alteração tácita de contrato de
trabalho por vontade exclusiva do empregador.
Neste
caso, o empregador não poderá mais alterar o contrato de trabalho deste
empregado ou exigir que este trabalhe 44 semanais, sem que haja o aumento
proporcional do salário em razão das horas trabalhadas, uma vez que poderá
caracterizar prejuízos ao empregado, situação em que a alteração será considera
nula perante a Justiça do Trabalho.
REFEÊNCIA BIBLIOGRÁFICA:
CESARINO JÚNIO, A.F. Direito
Social, p. 283 – grifo do autor.
DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 7ed. LTR,
São Paulo, 2008.p.1003.
Curso
de Direito do Trabalho, Amauri Mascaro do Nascimento, 11ª ed., Saraiva, SP,
1995.
Comentários
à CLT, Valentim Carrion, 28ª ed. Saraiva, SP, 2003.
CLT
Comentada, Eduardo Gabriel Saad, 28ª ed., Ltr, SP, 1995.
Direito do Trabalho, Sérgio
Pinto Martins, 5ª ed., Malheiros, SP, 1998.
